Imagem da Organização

Olá pessoal, olha eu aqui de volta, para falarmos um pouquinho mais sobre o tema Imagem da Organização.

2ª. Parte:

A Imagem da Organização é um conjunto de significados pelos quais se chega a conhecer um objeto e por meio do qual as pessoas o descrevem, recordam e se relacionam.

Pode-se acrescentar que a imagem também é o resultado da interação de crenças, ideias, sentimentos e impressões constituídas pelas pessoas sobre determinado objeto.

A Imagem Organizacional se relaciona com a visão que o cliente possui da empresa, e costuma estar fortemente ligada aos produtos gráficos, a identidade visual, que é constituída através das diversas percepções da comunicação em relação 1ª publicidade, logotipo, cores, embalagens e etc. Essa imagem que corresponde a uma visão externa da organização, depende também da forma de comunicação interna, de onde ela é definida através do foco no público, as ações que serão realizadas para atingi-los, a forma de comunicação escolhida, além da visão e valores da organização e revela como ela está organizada, além de identificar se é centralizada ou descentralizada, se possui divisões ou filiais e o ramo em que atua.

É a forma que uma empresa é vista, e avaliada pelos públicos, está ligada ao que a organização representa. Os relações públicas fazem parte do quadro de profissionais que trabalham para que a imagem da organização seja atraente aos olhos dos diversos públicos, de modo que consigam despertar o interesse dos consumidores e valorizar a marca.

Muitas empresas investem tempo e recursos para influenciar a opinião que os consumidores deixarão sobre os serviços oferecidos pela empresa e o próprio negócio.

Este é um processo de cultivo de relações positivas e não se estende a única interação com os consumidores, mas também a interação permanente com os meios de comunicação, sindicatos, associações industrias, comerciais e outras entidades que têm um impacto direto e indireto sobre a opinião pública.

No ambiente de negócios competitivo, muitas empresas trabalham para criar e comunicar uma imagem positiva para seus clientes, acionistas, comunidade financeira e público em geral.

Uma empresa que ignora sua imagem pode encontrar uma variedade de problemas.

Independente do tamanho da organização é importante que os gestores reconheçam a importância de criar e manter uma imagem forte, e que os funcionários também estejam a par disso.

Uma boa imagem corporativa pode levar anos para ser construída, por isso, o foco na reputação da imagem organizacional a longo prazo, a franqueza e a vontade de dar aos "stakeholders"o direito de saber, contribui bastante com a boa construção da imagem.

Diversos fatores tem contribuição com o crescimento da importância da imagem organizacional. A globalização é um deles, que representa a forma como a organização expande suas operações, tanto externamente quanto internamente.

Como gerenciar 3 gerações?

CEO DA NEWAGENT, DE COMUNICAÇÃO , EMPRESARIAL - O Estado de S.Paulo

Se você está enfrentando o desafio de gerenciar funcionários de diferentes gerações dentro da mesma filosofia de gestão, você tem de se preparar - e rapidamente. A nova geração, denominada geração Z, os nascidos digitais conforme esclarecido no livro "Born Digital", de John Palfrey, pensa, age e decide de maneira distinta em relação às gerações Y e X em que estamos habituados a lidar no dia a dia.

Existem inúmeras diferenças comportamentais e que, atualmente, precisam ser tratadas para o melhor engajamento dentro das organizações. Mas gostaria de chamar a atenção para a questão da comunicação empresarial, que sofrerá progressivamente transformação na maneira, na forma, e nos resultados práticos que teremos em um breve futuro.

Criados a partir do boom das redes sociais, esta nova geração não teve a oportunidade de ser aculturada ao uso do tradicional e-mail. Nasceu e cresceu com o uso das redes sociais.

Pode-se considerar geração Z os jovens que estão iniciando suas atividades no mercado de trabalho. Quando chegam às empresas, são submetidos aos processos atuais de comunicação, nos quais tudo é novidade. Apresentações, reuniões, agenda, em um ritmo de trabalho que varia de empresa para empresa. E para a surpresa desses jovens, a comunicação não é nada instantânea, como fazem nos bate-papos das redes sociais em que convivem.

A primeira grande barreira é a não compreensão de se usar e-mail em vez de um sistema de mensagens instantâneas, ou até de falar olho no olho com o colega que está a alguns metros de distância. A geração Z traz uma mudança de comportamento nesta questão do tempo. Tudo passou a ser instantâneo e imediato. Os jovens não deixam recados de voz se o celular não atende, e também não ouvem recados gravados. Poucos têm o hábito de checar e-mails, entretanto, estão na maior parte do tempo conectados às redes sociais.

Por que não poderia ser assim também nas empresas? Com esta dúvida pairando na cabeça de gestores e executivos, começaram experiências corporativas de uso das redes sociais nas organizações. Após alguns anos, muitos dos empreendedores que experimentaram esse modelos se arrependem. A maioria voltou atrás, desativando os sistemas de comunicação via redes, e questionando a validade deles como meio de comunicação empresarial.

Outro aspecto relevante é oferecer ferramentas que antes de tudo possam não ferir as políticas e culturas organizacionais, respeitando-se a hierarquia e os aspectos de que exista uma forte atratividade para os públicos das gerações X, Y e Z. Quando se fala em X incluem-se também os chamados baby boomers que já se aculturaram ao comportamento da geração X.

Outra dificuldade enfrentada pelas empresas nos dias atuais está no descontrole do uso de e-mails. De um lado, jovens desejando obter respostas instantâneas, enquanto os aculturados em e-mails mantêm-se em seu ritmo, respondendo mensagens digitais conforme aparecem na caixa de entrada. Os e-mails hoje representam uma ameaça à comunicação das empresas, muitas vezes ampliando ruídos desnecessários e demandando um tempo precioso na leitura e resposta.

Devemos estabelecer um processo novo nas organizações, permitindo que todos tenham acesso a um modelo de comunicação simplificado, que reúna opções de mensagens instantâneas e rápidas seja um a um, ou a grupos, evitando assim o uso de e-mails.

Para informações relevantes que façam parte do ativo da empresa, tais como, comunicados, procedimentos, descrições de funções, planos, campanhas, dentre outros, poder-se-ia utilizar de uma nova maneira de gestão, substituindo também o antigo conceito de simplesmente armazenar documentos. E a questão da colaboração pode ser corretamente orquestrada, desde que fique restrita a grupos de trabalho com os mesmos propósitos.

Inevitavelmente, as empresas terão de se adequar às mudanças para atender as exigências e padrões de comportamento das três diferentes gerações. Ou então, encontrarão dificuldades enormes nos próximos anos, quando os futuros líderes empresariais serão compostos por representantes da geração Z, e novas formas de diálogo serão substituídos aos atuais sistemas.

http://www.estadao.com.br/noticias/impresso,como-gerenciar-3-geracoes--,1035802,0.htm

Comentários de Tallita Martinss

Muito interessante essa reportagem, por um lado toda a diferença existente entre uma geração e outra irá gerar grandes mudanças ao meu ver positivas para a organização como um todo, inclusive em sua cultura, que convenhamos existem empresas que se encontram enraizadas no passado, que terão muito trabalho pela frente, terão que vencer o comodismo, quebrar paradigmas, sair da zona de conforto, rever alguns princípios, se modernizar, para sobreviver, e conquistar mercado, que se hoje as informações já são rápidas demais, com a geração Z então elas se tornam instantâneas.

abraços

Entrevista Programa RH News

Entrevista sobre Coaching Profissional gravada no dia de ontem 23.05.2013 nos estúdios da Rádio Fritura em Sorocaba para o Programa RH News.


Abraços ao pessoal da Rádio Fritura, a Fernanda da Comunika Publicidade, a Katiuscia da APRH, ao J e ao Alex Oliveira.

http://www.4shared.com/mp3/I8JLR7We/rh_news_23_maio.html?

Aprendizagem Organizacional

Tire suas dúvidas ...

A Psicopedagogia Empresarial

Muitas mudanças estão acontecendo no desenvolvimento das organizações, determinadas ora pelas imposições do mercado, ora pela necessidade de reorganização do ambiente interno organizacional.

O conhecimento humano surge como principal fonte de vantagem competitiva para as organizações. O que pede uma série de mudanças organizacionais que possibilitem o compartilhamento do conhecimento por meio de adaptações do ambiente e principalmente pela mudança de comportamento das pessoas.

Um grande desafio das organizações do futuro é o saber usar o conhecimento de cada colaborador, saber somá-los e criar um ambiente de sinergia que lhe garanta sucesso.

As organizações passam a ser, portanto, espaços de processos de aprendizagem efetivos e, saber a forma como as pessoas constroem conhecimentos e como os utilizam para explicar a realidade e resolver problemas cotidianos da organização passa a ser imprescindível.

É esse o cenário, acompanhando o aprender a aprender constante no ambiente organizacional, que o psicopedagogo assume o papel significativo ao lado dos profissionais de Recursos Humanos. Sua ação se dá no sentido de facilitar a construção e compartilhar o conhecimento, incentivando novas formas de relacionamentos, criando sinergia entre o comportamento de gestores e colaboradores.

Sua contribuição no planejamento, gestão, controle e avaliação de aprendizagem, pode favorecer a qualidade dos processos de recrutamento, seleção e organização de pessoal, bem como os de diagnóstico organizacional, dando subsídio significativo e perfis específicos aos treinamentos que se efetivam no interior da organização.

A Psicopedagogia dentro da organização pode orientar ações avaliando a aprendizagem profissional, propondo e coordenando cursos de atualização que atendam as necessidades específicas desse espaço.

É importante ressaltar que a Psicopedagogia é uma área multidisciplinar que não atua sozinha, dependendo e enriquecendo outras áreas de atuação e trabalhando em parceria com os diversos profissionais da organização.

Ultra Soluções Empresariais

Tallita Martinss

Master Coach, Administradora, Psicopedagoga e Palestrante

Fonte: Material Pós Psicopedagogia UCDB

O Psicopedagogo na área de Recursos Humanos

Em todas as organizações desenvolveram uma área de função de recursos humanos com o objetivo de melhorar a eficiência e eficácia das pessoas da organização. 

Dentro dessa função podemos distinguir três âmbitos: política, gestão e administração de recursos humanos. 

Atualmente, já se tem algumas experiências de intervenção psicopedagógica nas organizações no âmbito de recursos humanos no qual o psicopedagogo pode atuar, são: 

• Planejamento Estratégico
• Estrutura Organizativa
• Seleção de Pessoal
• Plano de Acolhimento
• Projetos de Planos de Carreira
• Avaliação de Desempenho
• Comunicação Interna
• Formação
• Prevenção de Acidentes
• Cultura Organizativa
• Relações com outros profissionais afins do setor.



Ultra Soluções Empresariais
Tallita Martinss
Master Coach, Administradora, Psicopedagoga e Palestrante

Fonte: Material Pós Psicopedagogia UCDB

Imagem Organizacional: 1ª Parte: Entendo o que é Imagem Organizacional

Você já ouvir falar? Sabe do que se tratar? Qual é a sua importância? O que compõe a Imagem da Organização?

Muito bem vamos começa a desvendar os mistérios da Imagem Organizacional.

Para que possamos compreender um pouco mais sobre este universo, estarei colocando a visão de alguns autores sobre o tema.

“Um conjunto de ideias que uma pessoa tem ou assimila a respeito de um objeto, e que forma na sua consciência um entendimento particular sobre tal objeto, seja ele um fato, uma pessoa ou uma instituição” – Gil Nuno Vaz

“Imagem é o conceito que as pessoas têm e/ou formam sobre as coisas”. – Roger Cahen

Para Torquato um dos mais valiosos patrimônios da organização é o seu nome, pela marca dos produtos e pela imagem que projeta.

“Imagem é o conjunto de fatores objetivos e subjetivos que envolvem o produto, o serviço ou a empresa que os oferece. Alguns desses fatores emanam da própria marca, como por exemplo, a garantia de qualidade de inovação tecnológica, etc. Outros se constroem de forma autônoma no imaginário do cliente/consumidor em função de seus próprios valores e perfil. Podem até não ser reais. Em empresas prestadoras de serviços, os atributos relacionados à instituição crescem de importância. Empresa ética, séria, trata bem os empregados, respeita o consumidor, não se mete em trapalhadas, tem preocupações sociais, apoia as artes, não agride o meio ambiente, etc. Estes são atributos muito valorizados”. – Roberto de Castro Neves

“Mais do que um simples conceito, a imagem corporativa é um recurso estratégico para o desempenho empresarial. Ela é intangível e abstrata não podendo ser tocada, vista ou medida em termos absolutos, existindo somente como um conceito na cabeça das pessoas. Mas, ainda assim, trata-se de um dos ativos mais preciosos que uma organização pode obter”. – Gomes e Sapiro.

“A auto imagem de uma organização é crítica para moldar quase todos os aspectos de seu funcionamento e , em particular, o seu impacto no contexto no qual fazem parte, assim, organizações devem dedicar considerável atenção para descobrir e desenvolver um apropriado senso de identidade”. - Morgan

Uma imagem pode garantir a presença da empresa no mercado desde que muito bem administrada.

Diante disso é possível entender que a imagem de uma empresa não se pode criar, ser construída de uma maneira isolada, para está criação deve ser levado em consideração os valores, atitudes e crenças.

Em outras palavras a Imagem da Empresa podemos dizer que é a expressão da identidade da organização. Trata-se de um instrumento estratégico que se constrói na mente dos diversos públicos a partir de uma combinação de técnicas mentais e materiais e que envolve a elaboração e a fixação de mensagens. Já a Identidade da Organização é a impressão digital da organização. É como um código genético, ou seja, um conjunto de características que a torna única. A Missão, a Visão e os valores expressam parcialmente a identidade. O conceito mais é abrangente e inclui aspectos tangíveis e intangíveis, operacionais, éticos e culturais. A identidade coerente tem que transcender aos ciclos de vida de programas e projetos, mudanças tecnológicas, cenários e crises individuais.

Programa Formação de Lideres

Gestão do Conhecimento - Espiral do Conhecimento

O que é gestão?

Gestão significa gerenciamento, administração, onde existe uma instituição, uma empresa, uma entidade social a ser gerida ou administrada. Seu objetivo é o crescimento estabelecido pela empresa através do esforço humano organizado com único objetivo. As instituições podem ser:

• Privada
• Sociedade de Economia Mista
• Com ou Sem Fins Lucrativos

Teve inicio após a Revolução Industrial, onde os profissionais se dedicaram a buscar soluções para problemas que não existiam antes, fizeram uso de vários métodos de ciências para administrar os negócios da época o que deu origem a Ciência da Administração, pois é preciso o conhecimento e aplicação de modelos e técnicas administrativas.

A gestão busca manter a sinergia entre a estrutura da organização e os recursos existentes, fazendo uso de outros ramos de atividade como Direito, Contabilidade, Economia, Psicologia, Matemática, Estatística, Informática e outros.

Entre as funções da gestão encontramos a fixação de metas para alcance por meio de planejamentos, análise, conhecimento de problemas a serem enfrentados, solução para os problemas, organização de recursos financeiros, tecnológicos, além é claro da comunicação, da liderança, da assertividade ao dirigir e motivar pessoas, tomar decisões claras, precisas e avaliar, controlar o conjunto com um todo.

O que é conhecimento?

O conhecimento é o ato ou a atividade de conhecer, realizar por meio da razão e/ou da experiência.

O Conhecimento Organizacional é conhecido como Tácito ou Explícito.

O Conhecimento Organizacional Tácito é aquele que está dentro de nós, não é visível, estão incorporados às nossas vivências, experiências, envolvimento, crenças e valores. Já o Conhecimento Explícito é aquele que encontramos em livros, manuais e que é fácil de comunicar.

Quando falamos em compartilhamento de conhecimento, se faz necessário que todo o conhecimento tático se converta em conhecimento explícito.

Uma das formas encontradas para gerar conhecimento é o que chamam de Espiral do Conhecimento.

Como é possível observar na imagem, são 4 os modos de conversão do conhecimento, sendo eles:

Socialização: refere-se à conversão do conhecimento tácito em conhecimento tácito, ou seja, é o momento onde duas ou mais pessoas interagem de forma a compartilhar seus conhecimentos, ou sendo, suas habilidades, experiências, ideias, percepções, entre outros. Essa interação, ou seja, troca de conhecimento pode ocorrer meio  de uma conversa, observação, imitação ou mesmo através da prática.  

Externalização: trata-se da conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito. Este é o momento onde transcrevemos todo o conhecimento tácito adquirido ao longo do tempo de forma escrita ou gráfica.  Esse é um momento importante para o processo de conversão do conhecimento por criar novos conceitos. Quando se permite a externalização do conhecimento é possível mapear o conhecimento tácito e transformá-lo em conhecimento explícito aplicável ao processo.

Combinação: este é o momento onde convertemos todo o conhecimento explícito em conhecimento explícito. Esta conversão ocorre quando existe a possibilidade de combinar os conhecimentos explícitos existentes e gerar um novo conhecimento.

Internalização: é o momento onde convertemos o conhecimento explícito adquirido em conhecimento tácito. A internalização influência diretamente nossa cultura, pode gerar mudanças de comportamento profissional e até mesmo pessoal.

É de suma importância a interação entre departamentos/áreas de uma organização, para que se permita e estimule a troca do conhecimento, seja ele tácito ou explícito, porém se fazem necessárias a que as pessoas estejam motivadas, é preciso que a organização desenvolva políticas e diretrizes para que todos convivam em um ambiente propício à colaboração.

A Gestão do Conhecimento depende de foco, objetivo, para que se possa reunir todo o capital humano, a cultura da empresa, a tecnologia existente.

Pensem nisso!!!!!

Sustentabilidade Humana