DP x RH

Ops ....

Você deve estar se perguntando o que é DP e RH , vamos lá são as siglas denominadas para:

DP = Departamento Pessoal

RH = Recursos Humanos

Tá, agora você já sabe o significado das siglas, mas porque falar sobre isso, não é tudo a mesma coisa?

Não, não é tudo a mesma coisa, existem muitas diferenças entre eles, e a idéia é conceituar rapidamente o que é cada um deles.

Vamos lá...

Departamento Pessoal

O DP é constituído basicamente por três setores:

1. Admissão
2. Compensação
3. Desligamento

O setor de Admissão cuida de todo o processo de integração do indivíduo na empresa, dentro dos critérios administrativos e jurídicos, tendo início na busca do profissional no mercado de trabalho, na adequação das funções do cargo e efetuação do registro de acordo com as conformidades da legislação do trabalho.

O setor de Compensação cuida de todo o processo de controle de frequencia, pagamento de salários e benefícios, bem como de pagamento de taxas, impostos e contribuições. A partir da integração dos empregados na empresa, iniciasse o controle do fluxo de frequencia ao trabalho, a elaboração da folha de pagamento, o controle de beneficios e finaliza em cálculos de tributos.

O setor de Desligamento de Pessoal cuida de todo o processo de desligamento e quitação do controle de trabalho, estendendo-se na representação da empresa junto aos órgãos oficiais como DRT, Sindicatos, Justiça do Trabalho, entre outros, e cuida de toda a rotina de fiscalização. Tem inicio a partir do desligamento do empregado e termina quando da sua efetiva quitação do contrato de trabalho.

Recursos Humanos

Tem como missão estabelecer o sistema de regras entre a empresa e seus colaboradores, definir a melhor adequação de cada um deles à função que irá realizar, e estabelecer a integração dos colaboradores. Para tal, o RH inclui um conjunto de funções e atividades que podem ser sintetizada no seguinte:

1. Planejamento de Recursos Humanos
2. Recrutamento e Seleção
3. Integração dos Recursos Humanos
4. Análise e Descrição de Funções
5. Avaliação de Desempenho
6. Remunerações e Incentivos
7. Higiene e Segurança do Trabalho
8. Formação Profissional e Desenvolvimento Pessoal
9. Análise, Controle e Auditoria de Recursos Humanos

Planejamento de RH

É no Planejamento de RH, onde se determina aquilo que deve ser feito para conseguir os colaboradores necessário à prossecução dos objetivos organizacionais. Para um bom planejamento se faz necessário:

• O conhecimento preciso da natureza dos objetivos da organização
• Conhecimento do mercado de trabalho e das disponibilidades internas
• Domínio de técnicas de planejamento

Recrutamento e Seleção

Recrutamento, é onde se encontra um conjunto de técnicas e métodos destinados a atrair cadidatos capazes  de ocupar cargos ou desenvolver determinadas tarefas na organização. O Recrutamento pode ser tanto Interno como Externo.

A Seleção, é a fase que se segue ao recrutamento e corresponde à escolha das pessoas conforme as necessidades da organização e as aspirações das próprias pessoas. Pode dizer-se que seleção corresponde à comparação entre o perfil do candidato e as exigências do cargo ou função.

Integração do RH

Efetuada a seleção do novo colaborador, segue-se a integração na organização. Onde cada colaborador, fica com determinada função e é integrado numa carreira. Para isso é realizada uma apresentação da organização, das instalações e dos colaboradores.

Análise e Descrição de Funções

A análise de funções consiste na invertigação sistemática das tarefas, obrigações e responsabilidades de uma função e dos conhecimentos, capacidades e experiência de que uma pessoa necessita para desempenhar as funções de forma adequada.

A descrição de funções constitui um sumário e um retrato fiel das tarefas, objetivos e responsabilidades de uma determinada função. Em resumo, a análise e descrição de funções procura responder às seguintes perguntas:

• O que é que o colaborador faz?
• Como é que o colaborador executa as tarefas?
• Por que é que as tarefas são executadas?
• Que capacidades são necessárias?

Avaliação de Desempenho

Após o exercício da função para a qual o colaborador foi selecionado, torna-se necesária a avaliação do desempenho. A avaliação consiste na sistemática apreciação do comportamento do indivíduo na função que ocupa, suportaa na análise objetiva do seu comportamento e comunicação ao mesmo do resultado da avaliação.

A atividade da avaliação implica as seguinte fases: 

1. Observação do comportamento a medir
2. Medição do comportamento
3. Comunicação do resultado de forma a motivar  o trabalhador

Remuneração, Incentivo e Benefícios

Entende-se por Salário a compensação periódica como forma de pagamento do trabalho.

Incentivo são recompensas destinadas a compensar e encorajar os empregados que demonstrem uma performance superior à média e podem ser individuais, de grupo, ou da organização.

Benefícios, são recompensas recebidas por todos os colaboradores pelo simples fato de serem colaboradores da organização.

Determinação dos salários: 

• Análise e avaliação de funções
• Imposições legais e negociação coletiva
• Mercado de Trabalho

Higine e Segurança do Trabalho

É o conjunto de normas e procedimentos que visam a proteção da integridade física e mental do trabalhador.

A segurança no trabalho é o conjunto de medidas técnicas destinadas a previnir acidentes.

A elaboração de um plano de higiene e segurança no trabalho supões o diagnóstico da situação e a avaliação do trabalho afim de definirem as medidas mais adequadas.

Formação Profissional e Desenvolvimento Pessoal

O desenvolvimento individual não inclui apenas a formação no sentido de aumentar as capacidades com vista à execução de uma tarefa específica, mas a educação em sentido mais geral, de formaa aumentar o nível de conhecimento e capacidade de resposta às mudanças no ambiente exterior à organização.

O processo de formação implica 4 fases:

1. Diagnóstico da situação (identificação e análise das necessidades e conversão das necessidades em objetivos de formação;
2. Programação (quem treina; que conteúdos; que metodologias usar)
3. Implementação (aplicação dos programas)
4. Avaliação (verificação das alterações provocadas pela formação).

 Controle e Auditoria de RH

Não basta a avaliação da performance dos trabalhadores numa dada organização para se ter uma ideia exacta dos recursos humanos no seu conjunto; torna-se necessário também fazer uma avaliação de carácter macro, isto é, da organização no seu conjunto. Uma das técnicas utilizadas na avaliação do estado de espírito da organização é a análise de clima, a qual é efetuada através de questionários que procuram medir o sentimento das pessoas relativamente aos regulamentos, regras e procedimentos, à justiça das recompensas, à camaradagem e espírito de grupo, ao apoio dos superiores, entre outros.

A auditoria de recursos humanos é uma forma de avaliar a gestão de pessoal na organização e pode ser efetuada através de questionários, entrevistas e estatísticas de pessoal.