Programa Formação de Lideres

Gestão do Conhecimento - Espiral do Conhecimento

O que é gestão?

Gestão significa gerenciamento, administração, onde existe uma instituição, uma empresa, uma entidade social a ser gerida ou administrada. Seu objetivo é o crescimento estabelecido pela empresa através do esforço humano organizado com único objetivo. As instituições podem ser:

• Privada
• Sociedade de Economia Mista
• Com ou Sem Fins Lucrativos

Teve inicio após a Revolução Industrial, onde os profissionais se dedicaram a buscar soluções para problemas que não existiam antes, fizeram uso de vários métodos de ciências para administrar os negócios da época o que deu origem a Ciência da Administração, pois é preciso o conhecimento e aplicação de modelos e técnicas administrativas.

A gestão busca manter a sinergia entre a estrutura da organização e os recursos existentes, fazendo uso de outros ramos de atividade como Direito, Contabilidade, Economia, Psicologia, Matemática, Estatística, Informática e outros.

Entre as funções da gestão encontramos a fixação de metas para alcance por meio de planejamentos, análise, conhecimento de problemas a serem enfrentados, solução para os problemas, organização de recursos financeiros, tecnológicos, além é claro da comunicação, da liderança, da assertividade ao dirigir e motivar pessoas, tomar decisões claras, precisas e avaliar, controlar o conjunto com um todo.

O que é conhecimento?

O conhecimento é o ato ou a atividade de conhecer, realizar por meio da razão e/ou da experiência.

O Conhecimento Organizacional é conhecido como Tácito ou Explícito.

O Conhecimento Organizacional Tácito é aquele que está dentro de nós, não é visível, estão incorporados às nossas vivências, experiências, envolvimento, crenças e valores. Já o Conhecimento Explícito é aquele que encontramos em livros, manuais e que é fácil de comunicar.

Quando falamos em compartilhamento de conhecimento, se faz necessário que todo o conhecimento tático se converta em conhecimento explícito.

Uma das formas encontradas para gerar conhecimento é o que chamam de Espiral do Conhecimento.

Como é possível observar na imagem, são 4 os modos de conversão do conhecimento, sendo eles:

Socialização: refere-se à conversão do conhecimento tácito em conhecimento tácito, ou seja, é o momento onde duas ou mais pessoas interagem de forma a compartilhar seus conhecimentos, ou sendo, suas habilidades, experiências, ideias, percepções, entre outros. Essa interação, ou seja, troca de conhecimento pode ocorrer meio  de uma conversa, observação, imitação ou mesmo através da prática.  

Externalização: trata-se da conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito. Este é o momento onde transcrevemos todo o conhecimento tácito adquirido ao longo do tempo de forma escrita ou gráfica.  Esse é um momento importante para o processo de conversão do conhecimento por criar novos conceitos. Quando se permite a externalização do conhecimento é possível mapear o conhecimento tácito e transformá-lo em conhecimento explícito aplicável ao processo.

Combinação: este é o momento onde convertemos todo o conhecimento explícito em conhecimento explícito. Esta conversão ocorre quando existe a possibilidade de combinar os conhecimentos explícitos existentes e gerar um novo conhecimento.

Internalização: é o momento onde convertemos o conhecimento explícito adquirido em conhecimento tácito. A internalização influência diretamente nossa cultura, pode gerar mudanças de comportamento profissional e até mesmo pessoal.

É de suma importância a interação entre departamentos/áreas de uma organização, para que se permita e estimule a troca do conhecimento, seja ele tácito ou explícito, porém se fazem necessárias a que as pessoas estejam motivadas, é preciso que a organização desenvolva políticas e diretrizes para que todos convivam em um ambiente propício à colaboração.

A Gestão do Conhecimento depende de foco, objetivo, para que se possa reunir todo o capital humano, a cultura da empresa, a tecnologia existente.

Pensem nisso!!!!!

Sustentabilidade Humana

Coaching

Visão Tradicional das Funções de RH

É preciso que os profissionais de RH não se esqueçam de que os modismos técnicos e conceituais passam. As únicas coisas que não passam são as expectativas dos empregados:

üDesejo de justuça

üDesejo de valorização e reconhecimento

üDesejo de transparência

üDesejo de evoluir

üTer boa liderança

üTer bom ambiente de trabalho

üTer seu trabalho dignificado

Sucesso nos Negócios x Talento

O profissional de RH deve participar dos desafios mais relevantes da organização e contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e dos objetivos individuais.

O “negócio” de RH é o talento. E o talento é o que vai determinar o êxito.

Desafio Mudança de Hábito

Comportamento: O novo tempo exige mudanças

As pessoas têm medo do desconhecido e do novo. Assim, implementar mudanças é sempre um grande desafio para qualquer organização, porém é de suma importância que elas ocorram se quiser sobreviver nos dias atuais.

RH Estratégico - Agora mais do que nunca!

Muito bem, quantas e quantas mudanças, desafios e transformações ocorrem de uma maneira geral na economia mundial? Você já parou para observar que todas essas mudanças irão ou já refletiram na economia local? 

Quantos gaps relacionados à participação de RHs já ocorreram no momento de uma tomada decisão importante nas empresas?

A falta de preparo em relação à formação de profissionais de RH que estejam alinhados com as novas propostas de ações estratégicas, são grandes. 

As novas propostas de ações estratégicas para o RH diz respeito a: remuneração variável, programas de motivação, novas ferramentas de seleção, desenvolvimento de lideranças, implantação de universidades corporativas e até mesmo a participação em eventos, voltados à gestão de pessoas. E quantas são as empresas que hoje estão olhando para o RH de maneira estratégica?

O que é notório é o grande nível de desinformação entre os profissionais da área, principalmente do que atuam em empresas de menor porte.

Por incrível que se possa parecer, ainda existem muitas empresas que privam seus colaboradores da realização de integração entre áreas, estamos em 2013, a integração entre os diversos setores da empresa é primordial para promover melhorias de desempenho e alcance de metas.

E aí o RH da sua empresa já se posicionou de forma estratégica? Está se preparando para? Ou nem quer saber disso?

Acerte na Contratação...

É muito comum considerarmos somente as competências técnicas e o currículo do candidato no momento de uma contratação, porém isso pode ser perigoso.

Se faz importante verificar as habilidades existentes para trabalhar em grupo e bom astral são imprescindível principalmente quando falamos de liderança.

Normalmente em um processo seletivo o candidato já está nervoso, apreensivo e dependendo da postura do entrevistador, o candidato pode se sentir mais inibido e constrangido, então é de suma importância que o entrevistador deixe o candidato bem a vontade, tranquilo. É importante deixar o candidato falar e se expor, assim você pode conhecê-lo mais e descobrir seus verdadeiros potenciais.

Costumo dizer que o currículo é um pedaço de papel que podemos colocar qualquer coisa, e não significa que tudo que esteja ali seja verdadeiro, temos ainda aqueles profissionais repletos de potencialidade, que possuem dificuldade para colocar as informações no papel de forma a deixar o currículo atraente a quem vai contratar, e que quanto o deixamos falar nos surpreendemos. 

E lembre-se o corpo fala muito e o tempo todo, só cuidado que o nervoso e a ansiedade podem fazer com que o corpo fale o contrario, é preciso saber identificar os momentos de ansiedade e nervoso.

Tallita Martinss

Para Refletir

Dicas: Flexibilize a forma como contrata, invista e desenvolva os talentos existentes na empresa

Qual o valor gasto para a contratação de novos profissionais para a empresa? Será que dentro da organização não tem um profissional, pronto, preparado para ser promovido e que possa estar assumindo novos desafios? Porque apostar tanto nos talentos existesntes fora da empresa?

 

Você já parou para pensar que apostar nos talentos existentes dentro da empresa, pode ser mais positivo, do que ficar com vagas em aberto por muito tempo, até que encontre o profissional ideal para preenche-la e que isso pode causar uma série de perdas, sem contar a desmotivação da equipe existente?

 

A empresa exige tantas qualificações para ocupação de determinados cargos, que cabe a pergunta, será que tantas exigências são realmente necessárias? Quanto tempo você gasta para encontrar o profissional ideal para ocupar uma determinada vaga, e depois de encontrar e passado algum tempo você percebe que ele não é tão bom como imaginava que fosse? Porque ao invés de ficar quebrando a cabeça para encontrar o profissional ideal fora da empresa, você não prepara o profissional existente dentro da organização para assumir novos desafios?

Prepare a sua equipe, invista nos talentos que você tem dentro da sua empresa, desenvolva as competências e habilidades necessárias das equipes existentes para dar-lhes a oportunidade de enfrentar nos desafios e crescer junto com a sua empresa.

 

Invista na contratação interna, antes de correr para a contratação externa!!!

 

 

3 maneiras fáceis de deixar os funcionários felizes

A maioria dos gestores sabe que, se seus funcionários estão felizes, eles também são mais produtivos. O desafio é como fazê-los felizes mesmo em cenários em que palavras como promoções e aumentos são abolidas temporariamente do dicionário da empresa.

De que maneira realista, então, é possível ter uma equipe formada por pessoas otimistas e contentes com o que fazem? Fátima Motta, professora doutora do Núcleo de Estudos e Negócios em Desenvolvimento de Pessoas da ESPM, explica como chegar lá por meio de 3 caminhos bem simples:

1. Foque menos nos resultados e mais nas pessoas

Por falta de tempo, e algumas vezes de amadurecimento para gerir pessoas, é comum que os líderes de equipes deixem de lado seus funcionários e passem a controlar apenas os números, métricas e resultados. Um investimento que pode trazer retornos rápidos, mas nem um pouco sustentáveis a longo prazo.

“É preciso que os gestores entendam que conhecer suas habilidades, bem como as dos membros de sua equipe, é o maior investimento que ele pode fazer para conseguir os resultados exigidos pela empresa e para ele se desenvolver como líder”, diz Fátima.

2. Saiba onde eles querem chegar e diga como

Sem conhecer sua equipe, grande parte dos gestores peca em não alinhar as expectativas da empresa com a de seus funcionários. Mas como cada profissional do time tem um sonho, um objetivo profissional, é preciso que os gestores conheçam bem essas pessoas para saber como ajudá-las a chegar onde elas querem e, assim, cumprir sua missão de desenvolvê-las, com base no desempenho e nas metas individuais delas.

“O gestor precisa mostrar a ela quais competências ela precisa desenvolver, no que ela precisa melhorar e onde já avançou para chegar a esse objetivo”, afirma a professora. “Sabendo que há um caminho claro para crescer na empresa, o funcionário se sente motivado a perseguir seus sonhos, fazer o seu melhor”, diz ela. Essa troca só faz sentido se a empresa ou a área tiver regras claras e justas de desempenho e também se houver espaço para que os funcionários falem abertamente sobre o assunto.

3. Incentive o cooperativismo

Muitas empresas preferem avaliar os funcionários por meio de metas individuais, sem pensar no risco de instaurar um clima de guerra interna. “Os objetivos individuais não motivam o trabalho em grupo”, diz Fátima.

O ideal, segundo ela, é que o gestor estabeleça objetivos mistos para fazer com que a equipe entenda que é preciso ter a colaboração de todos para chegar às metas. Assim, em vez de favorecer apenas os que cumprem o estabelecido custe o que custar, o líder consegue avaliar também os que cumprem seus objetivos, sem deixar de ajudar os demais colegas a atingirem os resultados – que, afinal, é da área como um todo.

“Quando a pessoa faz parte de uma equipe mais agradável, mais leve e unida, é fato que as pessoas se comprometem mais e também se sentem mais felizes. Excesso de medo só atrapalha o profissional e, por consequência, o gestor e a empresa”, afirma a professora.

FONTE: Você S/A

Boletim CRA-SP

Clima Organizacional

 

A Avaliação de Clima Organizacional é utilizada para medir e apurar o grau de satisfação dos colaboradores diretos da empresa perante determinadas variáveis.

Por meio de uma Avaliação de Clima Organizacional é possível identificar quais os problemas existentes dentro da organização que impactam diretamente na produtividade e resultado da organização e assim elaborar um plano de ação para saná-lo ou diminuir significativamente tal impacto.

Normalmente uma Avaliação de Clima Organizacional é realizada por intermédio da área de Recursos Humanos da organização, porém nem sempre o resultado é 100% eficaz, mesmo que este seja realizado sem a identificação das pessoas, pois quem está avaliando sempre se sente inseguro para responder as questões devido as possíveis consequências que possam vir decorrentes de tal avaliação.

Hoje as empresas podem contar com um profissional de Coaching para auxiliar neste processo de Avaliação de Clima Organizacional, que em conjunto com a Diretoria e o RH da empresa deverá criar um padrão ideal de satisfação de seus colaboradores, que irá considerar os seguintes aspectos: Aspirações Pessoais, Motivação, Ambições Funcionais, Adequação da Remuneração, Horário de Trabalho, Relacionamento Hierárquico, Relacionamento Profissional, Interação Social, dentre outros possíveis fatores que podem ser acrescido à Avaliação de Clima Organizacional.

Querendo ou não o Clima Organizacional está inteiramente ligado a Cultura da Organização, é possível dizer que o Clima Organizacional é um reflexo do todo da organização, do comportamento, da forma de se comunicar, do estilo de relacionamento dos níveis hierárquicos, entre outros.

A Avaliação de Clima Organizacional pode e deve ser aplicada em qualquer tipo ou porte de empresa, pois é por meio dela é que identificamos pequenas, médias ou grandes distorções que impactam na produção e no resultado final da empresa.

Para o sucesso de uma Avaliação de Clima Organizacional é se suma importância que a utilização desta ferramenta seja correta, imparcial e isenta de paixões ou sentimentos pessoais.

Sua aplicabilidade deve ser de forma periódica, afim de proporcionar à direção da empresa a tomada de medidas administrativas proativas que evitem o surgimento de problemas ou seu agravamento na produtividade e nos resultados finais da empresa.

Quando o resultado da pesquisa se mostra insatisfatório, ou seja, deixa de atender aos padrões mínimos aceitáveis definidos anteriormente, de forma parcial ou total, algumas empresas, dirigentes e ou até mesmo um intermediário responsável pela apuração dos resultados, promove alterações nos quesitos que podemos dizer “problemáticos”, excluindo-os da próxima avaliação o que gera um resultado de Clima Organizacional, mascarado e que não servirá efetivamente para a finalidade que foi desenvolvida, que é a detectar os desvios do padrão de satisfação, comportamento, deterioração de relacionamentos funcionais que podem afetar o desempenho organizacional e funcional da empresa.

Talita Martinss

Consultora e Coach Pessoal

Profissional e Empresarial.

Falta de Preparo

Enquanto 3% das empresas europeias afirmam ter dificuldades para preencher vagas de diretores e presidentes, nas nacionais esse percentual é quase nove vezez maior, segundo dados do Instituto holândes CRF, que certifica as companhias com o selo TOP Employers.

No nível gerencial, a escassez é sentida por 17% das europeias e por 44% das nacionais.

 

De acordo com o diretor para América Latina do CRF, Robert Schaefer, esse cenário é resultado da rápida aceleração da economia brasileira. "Muitos profissionais não tiveram tempo de se preparar para esse novo mercado", explica. Para ele, uma das maneiras mais eficientes de as empresas brasileiras garantirem mão de obra profissional é por meio de ações como cursos, treinamentos para seus funcionários e planos de carreira que promovam os melhores talentos da organização.

Fonte: Melhor - Gestão de Pessoas - Maio/2011