Como gerenciar 3 gerações?

CEO DA NEWAGENT, DE COMUNICAÇÃO , EMPRESARIAL - O Estado de S.Paulo

Se você está enfrentando o desafio de gerenciar funcionários de diferentes gerações dentro da mesma filosofia de gestão, você tem de se preparar - e rapidamente. A nova geração, denominada geração Z, os nascidos digitais conforme esclarecido no livro "Born Digital", de John Palfrey, pensa, age e decide de maneira distinta em relação às gerações Y e X em que estamos habituados a lidar no dia a dia.

Existem inúmeras diferenças comportamentais e que, atualmente, precisam ser tratadas para o melhor engajamento dentro das organizações. Mas gostaria de chamar a atenção para a questão da comunicação empresarial, que sofrerá progressivamente transformação na maneira, na forma, e nos resultados práticos que teremos em um breve futuro.

Criados a partir do boom das redes sociais, esta nova geração não teve a oportunidade de ser aculturada ao uso do tradicional e-mail. Nasceu e cresceu com o uso das redes sociais.

Pode-se considerar geração Z os jovens que estão iniciando suas atividades no mercado de trabalho. Quando chegam às empresas, são submetidos aos processos atuais de comunicação, nos quais tudo é novidade. Apresentações, reuniões, agenda, em um ritmo de trabalho que varia de empresa para empresa. E para a surpresa desses jovens, a comunicação não é nada instantânea, como fazem nos bate-papos das redes sociais em que convivem.

A primeira grande barreira é a não compreensão de se usar e-mail em vez de um sistema de mensagens instantâneas, ou até de falar olho no olho com o colega que está a alguns metros de distância. A geração Z traz uma mudança de comportamento nesta questão do tempo. Tudo passou a ser instantâneo e imediato. Os jovens não deixam recados de voz se o celular não atende, e também não ouvem recados gravados. Poucos têm o hábito de checar e-mails, entretanto, estão na maior parte do tempo conectados às redes sociais.

Por que não poderia ser assim também nas empresas? Com esta dúvida pairando na cabeça de gestores e executivos, começaram experiências corporativas de uso das redes sociais nas organizações. Após alguns anos, muitos dos empreendedores que experimentaram esse modelos se arrependem. A maioria voltou atrás, desativando os sistemas de comunicação via redes, e questionando a validade deles como meio de comunicação empresarial.

Outro aspecto relevante é oferecer ferramentas que antes de tudo possam não ferir as políticas e culturas organizacionais, respeitando-se a hierarquia e os aspectos de que exista uma forte atratividade para os públicos das gerações X, Y e Z. Quando se fala em X incluem-se também os chamados baby boomers que já se aculturaram ao comportamento da geração X.

Outra dificuldade enfrentada pelas empresas nos dias atuais está no descontrole do uso de e-mails. De um lado, jovens desejando obter respostas instantâneas, enquanto os aculturados em e-mails mantêm-se em seu ritmo, respondendo mensagens digitais conforme aparecem na caixa de entrada. Os e-mails hoje representam uma ameaça à comunicação das empresas, muitas vezes ampliando ruídos desnecessários e demandando um tempo precioso na leitura e resposta.

Devemos estabelecer um processo novo nas organizações, permitindo que todos tenham acesso a um modelo de comunicação simplificado, que reúna opções de mensagens instantâneas e rápidas seja um a um, ou a grupos, evitando assim o uso de e-mails.

Para informações relevantes que façam parte do ativo da empresa, tais como, comunicados, procedimentos, descrições de funções, planos, campanhas, dentre outros, poder-se-ia utilizar de uma nova maneira de gestão, substituindo também o antigo conceito de simplesmente armazenar documentos. E a questão da colaboração pode ser corretamente orquestrada, desde que fique restrita a grupos de trabalho com os mesmos propósitos.

Inevitavelmente, as empresas terão de se adequar às mudanças para atender as exigências e padrões de comportamento das três diferentes gerações. Ou então, encontrarão dificuldades enormes nos próximos anos, quando os futuros líderes empresariais serão compostos por representantes da geração Z, e novas formas de diálogo serão substituídos aos atuais sistemas.

http://www.estadao.com.br/noticias/impresso,como-gerenciar-3-geracoes--,1035802,0.htm

Comentários de Tallita Martinss

Muito interessante essa reportagem, por um lado toda a diferença existente entre uma geração e outra irá gerar grandes mudanças ao meu ver positivas para a organização como um todo, inclusive em sua cultura, que convenhamos existem empresas que se encontram enraizadas no passado, que terão muito trabalho pela frente, terão que vencer o comodismo, quebrar paradigmas, sair da zona de conforto, rever alguns princípios, se modernizar, para sobreviver, e conquistar mercado, que se hoje as informações já são rápidas demais, com a geração Z então elas se tornam instantâneas.

abraços

Gestão do Conhecimento - Espiral do Conhecimento

O que é gestão?

Gestão significa gerenciamento, administração, onde existe uma instituição, uma empresa, uma entidade social a ser gerida ou administrada. Seu objetivo é o crescimento estabelecido pela empresa através do esforço humano organizado com único objetivo. As instituições podem ser:

• Privada
• Sociedade de Economia Mista
• Com ou Sem Fins Lucrativos

Teve inicio após a Revolução Industrial, onde os profissionais se dedicaram a buscar soluções para problemas que não existiam antes, fizeram uso de vários métodos de ciências para administrar os negócios da época o que deu origem a Ciência da Administração, pois é preciso o conhecimento e aplicação de modelos e técnicas administrativas.

A gestão busca manter a sinergia entre a estrutura da organização e os recursos existentes, fazendo uso de outros ramos de atividade como Direito, Contabilidade, Economia, Psicologia, Matemática, Estatística, Informática e outros.

Entre as funções da gestão encontramos a fixação de metas para alcance por meio de planejamentos, análise, conhecimento de problemas a serem enfrentados, solução para os problemas, organização de recursos financeiros, tecnológicos, além é claro da comunicação, da liderança, da assertividade ao dirigir e motivar pessoas, tomar decisões claras, precisas e avaliar, controlar o conjunto com um todo.

O que é conhecimento?

O conhecimento é o ato ou a atividade de conhecer, realizar por meio da razão e/ou da experiência.

O Conhecimento Organizacional é conhecido como Tácito ou Explícito.

O Conhecimento Organizacional Tácito é aquele que está dentro de nós, não é visível, estão incorporados às nossas vivências, experiências, envolvimento, crenças e valores. Já o Conhecimento Explícito é aquele que encontramos em livros, manuais e que é fácil de comunicar.

Quando falamos em compartilhamento de conhecimento, se faz necessário que todo o conhecimento tático se converta em conhecimento explícito.

Uma das formas encontradas para gerar conhecimento é o que chamam de Espiral do Conhecimento.

Como é possível observar na imagem, são 4 os modos de conversão do conhecimento, sendo eles:

Socialização: refere-se à conversão do conhecimento tácito em conhecimento tácito, ou seja, é o momento onde duas ou mais pessoas interagem de forma a compartilhar seus conhecimentos, ou sendo, suas habilidades, experiências, ideias, percepções, entre outros. Essa interação, ou seja, troca de conhecimento pode ocorrer meio  de uma conversa, observação, imitação ou mesmo através da prática.  

Externalização: trata-se da conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito. Este é o momento onde transcrevemos todo o conhecimento tácito adquirido ao longo do tempo de forma escrita ou gráfica.  Esse é um momento importante para o processo de conversão do conhecimento por criar novos conceitos. Quando se permite a externalização do conhecimento é possível mapear o conhecimento tácito e transformá-lo em conhecimento explícito aplicável ao processo.

Combinação: este é o momento onde convertemos todo o conhecimento explícito em conhecimento explícito. Esta conversão ocorre quando existe a possibilidade de combinar os conhecimentos explícitos existentes e gerar um novo conhecimento.

Internalização: é o momento onde convertemos o conhecimento explícito adquirido em conhecimento tácito. A internalização influência diretamente nossa cultura, pode gerar mudanças de comportamento profissional e até mesmo pessoal.

É de suma importância a interação entre departamentos/áreas de uma organização, para que se permita e estimule a troca do conhecimento, seja ele tácito ou explícito, porém se fazem necessárias a que as pessoas estejam motivadas, é preciso que a organização desenvolva políticas e diretrizes para que todos convivam em um ambiente propício à colaboração.

A Gestão do Conhecimento depende de foco, objetivo, para que se possa reunir todo o capital humano, a cultura da empresa, a tecnologia existente.

Pensem nisso!!!!!

Você tem claro o que é Conhecimento, Habilidade, Atitude e Competência?

Você tem claro o que é Conhecimento, Habilidade, Atitude e Competência?

Conhecimento = A informação que você adquire no dia a dia e que te faz sentido. Ou seja podemos dizer que o Conhecimento nada mais é o do que Ter o Saber.

Habilidade = Nada mais é do que o Saber Fazer.

Atitude = É o Querer Fazer.

Muito bem, tendo em vista o que compõe o tão falado CHA = Conhecimento, Habilidade e Atitude, você saberia dizer qual deles é o mais importante?

Se você pensou na Atitude parabéns, acertou na mosca. Pois de nada vale ou importa se você tem o Conhecimento ou a Habilidade, mas não tem a Atitude.

É muito comum encontrarmos pessoas que possuem muitos conhecimentos, habilidades, porém que não possuem a atitude de colocar as coisas em prática e se isso acontece, fique atento, pois não gera resultados, não agrega valor e sabemos que o mercado de trabalho em geral busca profissionais que além de levar resultado, agreguem valor.

Você deve está ai se perguntando e a Competência onde entra?

Muito bem, a Competência é o conjunto de Conhecimento, Habilidade e Atitude que proporciona a realização de determinada função e que traz resultados concretos.

A Competência ela se divide em duas, sendo a primeira a Competência Técnica e a outra a Competência Comportamental. 

Toda profissão seja ela qual for exige do profissional Conhecimento, Habilidade Técnica o que chamamos de Competência Técnica e por outro lado esse profissional precisa ter Atitude, ou seja necessita de determinado tipo de Comportamento, que é a Competência Comportamental. 

A somatória de tudo isso que irá lhe proporcionar o Sucesso Profissional.

E aí, você conhece e possui todo o Conhecimento, as Habilidades, as Atitudes e Competências exigidas na sua área profissional? Será que você as possui? Será que tem algo que pode melhorar para atingir seus objetivos profissionais? Quais são os seus objetivos profissionais?

Pense nisso, descubra o que você tem, o que a sua profissão exige, e o que pode melhorar para atingir melhores resultados!!!!

Tallita Martins

Administradora, Master Coach, Palestrante

O CEO que liderou a General Electric por 20 anos, nomeado pela revista Fortune como o Gerente do Século, demonstra ter opiniões contundentes sobre o assunto.

“Se o seu RH só está fazendo piqueniques ou newsletters, você está morto!”

Com tantas informações, insights e palpites que dispomos após o advento da era digital, não é tarefa fácil saber que opinião seguir para melhor administrar uma empresa. Até mesmo porque nenhum indivíduo detém todas as respostas para o sucesso nos negócios. Mas quando o assunto é Jack Welch, fica impossível desconsiderar suas ideias nas mais diversas áreas de uma organização. O CEO que liderou a General Electric por 20 anos, nomeado pela revista Fortune como o Gerente do Século, demonstra ter opiniões contundentes no que diz respeito ao real papel da área de RH. Em entrevista para a Endeavor Brasil, quando questionado se existe uma forma de medir a eficácia da área, Welch define o indicador mais relevante: o número de líderes formados na empresa. Sem papas na língua, diz que “se o seu RH só está fazendo piqueniques ou newsletters, você está morto!”

Prestando atualmente consultoria para um grupo selecionado de CEOs dos 500 da Revista Fortune, Jack Welch considera a pesquisa como um dos grandes modos de se gerenciar. Alerta, porém, que a área de RH deve se ocupar com as perguntas certas, pois questionar sobre a qualidade da comida oferecida na cantina ou o espaço no estacionamento não ajudarão verdadeiramente a empresa a atingir seus objetivos.

É algo sobre o qual precisamos refletir: por que a área de recursos humanos não se ocupa com questões estrategicamente prioritárias? Bem, não sou nenhum Jack Welch, mas também tenho minhas opiniões. Trabalhando com treinamento e consultoria em liderança, pude observar a dinâmica de poder e responsabilidade que impera em várias empresas brasileiras e me arrisco a afirmar que o maior causador desta falta de foco estratégico é o próprio empresário. Sua visão reacionária sobre o papel do RH faz com que as tarefas da área fiquem limitadas a iniciativas operacionais e eventuais “perfumarias”. Questões estratégicas, como a eficácia dos gestores no engajamento dos colaboradores, são totalmente desconsideradas, causando um ciclo vicioso no qual medidas reativas e superficiais acabam por aumentar ainda mais a desconfiança e a desmotivação das pessoas.

Em consultorias, ao aplicarmos um diagnóstico chamado Medida IAN (índice de atendimento das necessidades), coletamos um considerável volume de informações relevantes para auxiliar o RH a avaliar a eficácia das lideranças e, consequentemente, auxiliar os gestores na melhoria de suas competências. De forma clara e objetiva, os números têm demonstrado o quanto as empresas estão pecando pela falta de avaliação de seus líderes e a real necessidade de uma capacitação competente para que saibam lidar com as questões motivacionais recorrentes no dia a dia dos colaboradores.

O quadro preocupa, pois tal carência acaba desencadeando sérios problemas para a atração e retenção de talentos, recursos que nenhuma empresa pode dar-se ao luxo de desperdiçar nos dias atuais. 

Voltando às palavras de Jack Welch: “O RH é secundário em muitas empresas, pois só cuida de benefícios, piqueniques, newsletters, aniversários. Toda essa bobagem. Nada sobre liderança!”

Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/jack-welch-e-o-real-papel-da-area-de-rh/69718/

Ponto de Vista sobre o artigo 

Jack Welch e o real papel da área de RH

Perfeito!!

Eu colocaria ainda que o nosso RH ainda segue sendo aquele antigo e famoso DP, não realiza nada além do meramente burocrático, para dizer que mudou um pouco, faz uma coisinha aqui outra ali, mas infelizmente está longe de ser um departamento ou área atuante, participativa, pró ativa, estratégica e que faz a diferença. Enquanto as empresas continuarem com os RHs em segundo pleno, como DP, reativos, focados para coisas que não geram resultados efetivos, continuará perdendo talentos, correndo riscos de perder clientes, fornecedores tanto interno como externo, embora não pareça se o RH não estiver bem posicionado pode levar uma empresa a ruína.

É hora das empresas reverem uma série de coisas em sua estrutura e quebrar uma série de paradigmas. A teoria está cada vez avançando mais e mais, porém a prática está parada no tempo e no espaço, e com o mercado atual, quem continuar parado no tempo e no espaço, ficará para trás e corre o risco de em um futuro breve sumir do mapa.

Vamos pensar nisso e rever conceitos!!

Empresas admitem não estarem preparadas para proteger dados de clientes

As empresas estão despreparadas quando o assunto é segurança e privacidade dos dados coletados diariamente, principalmente em relação à gestão de vazamento ou uso indevido de informações pessoais de clientes e funcionários.

É o que revela o estudo global Edelman Privacy Risk IndexSM, desenvolvido pela Edelman, agência especializada em engajamento para construção de marcas, em parceria com o Ponenon Institute. Foram entrevistados mais de 6.400 executivos responsáveis pelo gerenciamento de dados em 29 países ao redor do mundo, incluindo o Brasil.

No País, a maior parte dos entrevistados afirmou que sua empresa não considera prioridade a privacidade e segurança de informações pessoais. Com relação ao cumprimento da legislação vigente sobre o assunto, apenas 21% têm certeza de que isso é feito.

Ainda, 43% consideram que sua empresa não tem a experiência, treinamento ou tecnologia para proteger informações pessoais e 40% afirmaram não contar com os recursos adequados para a preservação dos dados pessoais. Ainda, apenas 26% dos entrevistados acreditam que a sua empresa é transparente sobre o que faz com as informações de clientes e de funcionários, e 52% informam que a organização é lenta para responder a queixas de consumidores e de órgãos regulatórios.

Preocupação com os clientes

A pesquisa também identificou a falta de entendimento dos próprios funcionários sobre os riscos potenciais relacionados com a segurança de dados e privacidade. Cerca de 51% dos gestores consideram que a violação de dados não impacta negativamente a reputação ou posição financeira da empresa, apesar de quase 71% dos consumidores afirmarem que ideixariam a empresa depois de uma violação de dados.

Para o presidente global da prática de Tecnologia da Edelman, Pete Pedersen, as empresas precisam reduzir a distância entre entre suas práticas e as expectativas dos consumidores sobre a segurança de dados pessoais. “Do ponto de vista da comunicação e do engajamento público, o que é mais preocupante é a falta de clareza e transparência das organizações em relação a esses assuntos”.

Fonte: Infomoney 

O Perfil do Comandante

Apenas 3.7% dos brasileiros têm as características necessárias para ocupar o posto de presidente de empresas. A informação é de um estudo da consultoria RH Arquitetura Humana, de SP, com 249.000 pessoas - 207 são presidentes. Os traços mais comuns do líder empresarial são a capacidade de influenciar pessoas e de dominar uma situação. Dos presidentes analisados, 92% têm essas características. "São competências difíceis de treinar, pois fazem parte da personalidade.", afirma o consultor Elmano Nigri, responsável pela pesquisa.

O que os líderes têm.

Características dos presidentes de empresas brasileiras

89% - Têm rapidez para fazer as coisas acontecerem no tempo certo.

85% - São capazes de assumir riscos, pois têm autonomia e competitividade.

61% - São extrovertidos e demonstram facilidade para interagir com outras pessoas.

43% - São hábeis para avaliar as consequências de seus atos no ambiente.

41% - Têm energia suficiente para trabalhar muito e por longos períodos.

Fonte: Você S/A - Edição 176 Janeiro/2013 pag. 16

Mais da metade dos brasileiros gostaria de ser o próprio chefe

Mais da metade dos profissionais brasileiros prefere ser o próprio chefe a trabalhar para alguém, fazendo do Brasil o segundo país com maior número de respostas desse tipo em uma pesquisa com mais de 40 nações produzida pela Comissão Europeia.

De acordo com a pesquisa, 63% dos brasileiros gostariam de ter o próprio negócio ou trabalhar de forma autônoma, em comparação com 33% que têm preferência por ser empregado de alguém. O país perde apenas para a Turquia, onde uma grande maioria de 82% diz preferir trabalhar por conta própria. Em terceiro lugar está a China, onde a relação é de 56% que preferem autonomia a 32% que gostariam de ser empregados.

Mais de 40% dos brasileiros veem a liberdade de decidir quando e onde vão trabalhar como principal motivo para seguir carreira autônoma. Ainda assim, mesmo que o empreendedorismo seja popular no Brasil, profissionais que seguem carreira em empresas também são vistos com olhos favoráveis. Mais de 70% dos entrevistados têm opiniões positivas de empregados, um dos índices mais altos em países não-europeus. Quando questionados sobre a principal razão para continuar a trabalhar para alguém, o Brasil é o país onde mais pessoas (32%) escolheram previdência e plano de saúde.

O estudo, que busca medir a popularidade do empreendedorismo na Europa e comparar com outros países, indica que apenas 37% dos europeus fariam a preferência por trabalhar de forma autônoma, enquanto a maioria (58%) prefere ser empregado. Os números apresentam queda em relação a 2009, quando a diferença era mais equilibrada – 45% queriam ser o próprio chefe e 49% preferiam trabalhar para alguém. Nos Estados Unidos, a preferência por ser um empregado também aumentou no período, de 37% para 46%. Produzida há uma década, a pesquisa inclui os 27 países da União Europeia e 13 outras nações. Essa é a primeira vez que o Brasil participa.

Fonte: Valor Econômico por Letícia Arcoverde

Especialista aponta as consequências da falta de planejamento para as empresas

As principais causas de mortalidade de uma empresa são: falta de planejamento prévio adequado para a abertura do negócio, falhas na gestão empresarial e postura empreendedora pouco desenvolvida.

O Índice de Mortalidade das Empresas Brasileiras está caindo a cada década. Isso confirma a consolidação da economia do país nos últimos anos, o que beneficia, principalmente, os pequenos empresários. De acordo com o levantamento divulgado no início de outubro pelo Instituto Brasileiro de Planejamento Tributário (IBPT) – chamado de Empresômetro –, atualmente, 15,41% dos negócios acabam ainda no primeiro ano de vida. Já na década de 70, esse índice de mortalidade no mesmo período era quase duas vezes maior, chegando a 29,15%.

Para Glauco Pinheiro da Cruz, consultor e diretor do Grupo Candinho Assessoria Contábil, a queda da mortalidade das empresas é contínua e expressiva, o que deve ser comemorado. "Ainda assim, é preciso analisar os motivos que levam uma empresa a fechar prematuramente para evitar que os futuros empresários cometam os mesmos erros. Constatamos que as principais causas de mortalidade são: falta de planejamento prévio adequado para a abertura do negócio, falhas na gestão empresarial, postura empreendedora pouco desenvolvida, inexperiência no ramo de atividade escolhido e influência de problemas pessoais sobre o empreendimento", aponta o especialista.

A pesquisa também observou que 41,86% das empresas fecham suas portas entre um e cinco anos após sua criação, enquanto que, nos anos 70, a quantidade chegava a 59,81%. Já a mortalidade após 14 anos de existência caiu de 85% para 75%, se comparado o mesmo período. A vida média das empresas por aqui é de 8,7 anos.

Esse censo mostrou que, hoje, o país tem quase 13 milhões de empresas ativas, entre matrizes e filiais, o que significa um empreendimento aberto para cada 16 brasileiros. Desse total, 90% são empresas privadas, 9% são entidades privadas sem fins lucrativos e 1%, entidades públicas. Analisando o perfil das companhias, metade delas é dos tipos jurídicos Empresário Individual (EI) e Microempreendedor Individual (MEI). Quanto ao tamanho, 85% das empresas brasileiras são de micro e pequeno porte.

"Esse grande volume de pequenas empresas prova que aumentou a formalização no país e também reforça o reconhecimento dos pequenos como base da economia brasileira. Então nada mais justo do que investir cada vez mais no seu fortalecimento, já que os menores são maioria não só aqui, mas em todo o mundo, e são grandes geradores de renda, riqueza e oportunidades de trabalho", destaca Pinheiro da Cruz.

De acordo com o IBPT, o levantamento foi realizado entre os meses de outubro de 2011 e setembro de 2012 e foi baseado nos dados divulgados pelas próprias empresas e entidades, além de Receita Federal do Brasil, Secretarias Estaduais da Fazenda, Secretarias Municipais de Finanças, Agências Reguladoras, cartórios de Registro de Títulos e Documentos, Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior (MDIC), Juntas Comerciais, Portais da Transparência e Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

Fonte: www.administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/especialista-aponta-as-consequencias-da-falta-de-planejamento-para-as-empresas/67886/

9 atitudes que motivam os funcionários mais que dinheiro

A jornalista Ilya Pozin, da revista Time, lista nove maneiras simples de motivar a equipe sem precisar recorrer a um aumento

 

Por Redação Administradores, www.administradores.com

 

A habilidade de motivar uma equipe é uma das grandes qualidades de um empreendedor. É o que diz a jornalista Ilya Pozin na revista Time. Em seu artigo, ela lista nove maneiras de restaurar a liderança e criar uma equipe mais comprometida. No texto, é lembrado que um funcionário não é motivado apenas por dinheiro, mas também, entre outras coisas, por um ambiente de trabalho agradável, no qual o líder valoriza a opinião de cada um.

Conheça as dicas de Ilya Pozin:

1. Seja generoso na hora de elogiar

O elogio é algo que todos querem receber, além de ser fácil de dar. O reconhecimento de um CEO vai mais longe do que se imagina. Enalteça as contribuições que cada funcionário oferece e observe sua equipe se esforçar para receber ainda mais.

2. Livre-se dos gerentes

Remover a função do supervisor e passar esse "poder" ao time de funcionários cria um estímulo para que eles trabalhem melhor em equipe, já que eles não precisarão entregar relatórios de desempenho individuais. Além disso, as pessoas não sentirão que estão em níveis de importância diferentes dentro da empresa.

3. Faça das suas ideias as ideias deles

Em vez de distribuir ordens, que tal fazer com que os funcionários sintam como se eles estivessem dando ideias? Frases como: "Eu gostaria que você fizesse assim" se transformariam em "Você acha que é uma boa ideia se fizermos assim?".

 

4. Evite criticar ou corrigir

Ninguém gosta de saber que está errado. Se você está procurando um desmotivador, eis aqui ele. Tente uma abordagem indireta para estimular as pessoas, e lembre-se que as pessoas precisam aprender com os próprios erros.

5. Dê liderança aos funcionários

Destaque o funcionário que tiverem melhor desempenho e seus pontos fortes, faça dessa pessoa um exemplo para os outros. Levante a moral dela e lhe dê um pouco de liderança, que isso motivará os outros.

6. Leve seus funcionários para almoçar de surpresa

Em um dia aparentemente comum, leve seus funcionários para almoçar. É um pequeno gesto que fará com que eles saibam que você reconhece o trabalho e esforço deles.

7. Dê reconhecimento e pequenas recompensas

Além de elogiar o trabalho, tente recompensar a equipe e crie pequenos desafios internos. Crie metas e as coloque em um quadro onde todos possam ver. Aos que se destacarem, ofereça um jantar ou um presente.

8. Realize festas na companhia

Organize festinhas de aniversário, estimule um happy hour, não espere por datas especiais.

 

9. Divida o sucesso e os maus momentos

Quando a companhia estiver indo bem, celebre. Isto fará com que o funcionário saiba que você é grato pelo esforço dele. Mas quando existirem desapontamentos, divida-os também. Sua equipe merece transparência e honestidade.

 

 

Fonte: Portal do Administrador

Novas regras do CNPJ

Consultor tributário da IOB Folhamatic, Antonio Teixeira, explica as mudanças às empresas

A Receita Federal do Brasil publicou no Diário Oficial da União o documento que altera as exigências para inscrição, dados cadastrais, baixa e certidões do Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica – CNPJ. As mudanças entraram em vigor no dia 28 de agosto de 2012.

Diante desta alteração, as empresas devem seguir novas regras no CNPJ, como explica o consultor tributário da IOB Folhamatic, Antonio Teixeira: "o nome empresarial a ser cadastrado deve corresponder fielmente ao que estiver consignado no ato constitutivo da entidade. Só serão admitidas abreviações quando ultrapassar 144 caracteres", explica o especialista.

De acordo com Teixeira, as microempresas e empresas de pequeno porte devem solicitar sua inscrição no CNPJ sem acrescentar a abreviatura – ME ou EPP, conforme o caso. "A partícula que indica o porte da empresa será agregada ao nome empresarial automaticamente pelo sistema". Para deferimento da solicitação, será necessário juntar ao Documento Básico de Entrada - DBE ou Protocolo de Transmissão, a correspondente Declaração de Enquadramento registrada no órgão competente.

O consultor alerta que todas as pessoas jurídicas domiciliadas no Brasil, inclusive as equiparadas, estão obrigadas a inscrever no CNPJ cada um de seus estabelecimentos localizados no Brasil ou no exterior, antes do início de suas atividades. 

 

Fonte: Portal do Administrador

Por Redação Administradores, www.administradores.com.br

http://www.administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/novas-regras-do-cnpj-entram-em-vigor-na-proxima-terca-feira-28/58635/

 

5 dicas para trabalhar e estudar sem enlouquecer

Trabalhar durante o dia inteiro e estudar à noite não é tarefa das mais fáceis. No entanto é uma realidade para muita gente. Mas é possível ter sucesso na carreira profissional e garantir um diploma de graduação, pós ou MBA sem ganhar muitos fios de cabelo branco? O gestor de tempo Fernando Serra dá 5 dicas que ajudam a conciliar todas as obrigações sem enlouquecer:

1 Estabeleça prioridades

É essencial. O primeiro passo é então verificar qual das duas atividades é mais importante agora. "Se a resposta for o trabalho, o profissional pode montar uma grade de estudos com intervalos maiores", diz Serra.

Uma possibilidade é frequentar aulas apenas três vezes na semana. Assim, sobra mais tempo para se dedicar às obrigações do trabalho. Tarefas acadêmicas também podem ser cumpridas com mais tranquilidade, durante as noites livres.

Se a prioridade é conquistar o diploma, a solução é escolher partir para um emprego mais flexível. "É importante poder sair do trabalho no horário certo, para não se atrasar para as aulas", diz Serra. Jornadas de 12 horas diárias, portanto, estão fora de cogitação.

2 Crie uma rotina

E seja extremamente fiel a ela. Estabeleça horários para estudar e para se dedicar aos projetos profissionais. Anote em um calendário ou em uma agenda datas importante de entregas de trabalhos e provas. Dessa forma há menos chances de você adiar o cumprimento das tarefas. A procrastinação é a grande vilã de quem estuda e trabalha.

Com isso, tenha hora certa para dormir e para comer. Cancele compromissos que não sejam urgentes. Por exemplo, sair com os amigos na quarta-feira à noite pode prejudicar o rendimento da quinta e até da sexta-feira.

3 Otimize o tempo livre

"Não existe mágica", diz Serra. Para conseguir dar conta do recado é preciso sacrificar alguns aspectos da vida pessoal. Os horários de lazer devem ser reduzidos.

Estudar aos fins de semana também é uma das primeiras medidas para quem se vê neste tipo de situação. "É preciso entender que se a pessoa trabalha é porque precisa e se estuda é porque isso vai fazê-la progredir no futuro", diz Serra.

Com este pensamento fica mais fácil eliminar distrações como telefonemas para os amigos todas as noites ou assistir televisão por longas horas. O foco deve ser nos ganhos futuros.

4 Use a tecnologia a seu favor

Celulares, smartphones, tablets e notebooks são aliados importantes. "Gravar aulas com o celular pode ser útil", diz Serra. Dessa forma, você pode revisar o conteúdo das aulas enquanto percorre as distâncias entre sua casa, o trabalho e a faculdade. "As ferramentas tecnológicas podem contribuir com o desempenho", diz Fernando Serra. Faça uso delas.

5 Crie grupos de estudos

Ter um networking acadêmico ajuda. Grupos de estudos podem estimular o seu desempenho, na opinião do gestor de tempo. Se precisar faltar a uma aula porque precisou trabalhar até mais tarde, poderá pedir o conteúdo a um colega do grupo. "Um ajuda o outro nos momentos de sufoco", diz Serra. Por isso, desde o início, procure se aproximar de pessoas que tenham as mesmas afinidades.

FONTE: Portal Exame

Boletim CRA-SP 

3 maneiras fáceis de deixar os funcionários felizes

A maioria dos gestores sabe que, se seus funcionários estão felizes, eles também são mais produtivos. O desafio é como fazê-los felizes mesmo em cenários em que palavras como promoções e aumentos são abolidas temporariamente do dicionário da empresa.

De que maneira realista, então, é possível ter uma equipe formada por pessoas otimistas e contentes com o que fazem? Fátima Motta, professora doutora do Núcleo de Estudos e Negócios em Desenvolvimento de Pessoas da ESPM, explica como chegar lá por meio de 3 caminhos bem simples:

1. Foque menos nos resultados e mais nas pessoas

Por falta de tempo, e algumas vezes de amadurecimento para gerir pessoas, é comum que os líderes de equipes deixem de lado seus funcionários e passem a controlar apenas os números, métricas e resultados. Um investimento que pode trazer retornos rápidos, mas nem um pouco sustentáveis a longo prazo.

“É preciso que os gestores entendam que conhecer suas habilidades, bem como as dos membros de sua equipe, é o maior investimento que ele pode fazer para conseguir os resultados exigidos pela empresa e para ele se desenvolver como líder”, diz Fátima.

2. Saiba onde eles querem chegar e diga como

Sem conhecer sua equipe, grande parte dos gestores peca em não alinhar as expectativas da empresa com a de seus funcionários. Mas como cada profissional do time tem um sonho, um objetivo profissional, é preciso que os gestores conheçam bem essas pessoas para saber como ajudá-las a chegar onde elas querem e, assim, cumprir sua missão de desenvolvê-las, com base no desempenho e nas metas individuais delas.

“O gestor precisa mostrar a ela quais competências ela precisa desenvolver, no que ela precisa melhorar e onde já avançou para chegar a esse objetivo”, afirma a professora. “Sabendo que há um caminho claro para crescer na empresa, o funcionário se sente motivado a perseguir seus sonhos, fazer o seu melhor”, diz ela. Essa troca só faz sentido se a empresa ou a área tiver regras claras e justas de desempenho e também se houver espaço para que os funcionários falem abertamente sobre o assunto.

3. Incentive o cooperativismo

Muitas empresas preferem avaliar os funcionários por meio de metas individuais, sem pensar no risco de instaurar um clima de guerra interna. “Os objetivos individuais não motivam o trabalho em grupo”, diz Fátima.

O ideal, segundo ela, é que o gestor estabeleça objetivos mistos para fazer com que a equipe entenda que é preciso ter a colaboração de todos para chegar às metas. Assim, em vez de favorecer apenas os que cumprem o estabelecido custe o que custar, o líder consegue avaliar também os que cumprem seus objetivos, sem deixar de ajudar os demais colegas a atingirem os resultados – que, afinal, é da área como um todo.

“Quando a pessoa faz parte de uma equipe mais agradável, mais leve e unida, é fato que as pessoas se comprometem mais e também se sentem mais felizes. Excesso de medo só atrapalha o profissional e, por consequência, o gestor e a empresa”, afirma a professora.

FONTE: Você S/A

Boletim CRA-SP

7 características de profissionais indispensáveis

De acordo com especialistas, entregar resultados é essencial, mas não é tudo; veja o que também importa para ter uma carreira de sucesso.

Ambiente mais leve: profissionais que sabem gerar vínculos e conseguem influenciar pessoas (sem manipulá-las) são bem cotados nas organizações.

São Paulo – Profissionais com um currículo de tirar o fôlego e com um histórico bom de entrega de resultados, como era de se esperar, sempre ficam na mira das empresas. Mas, de acordo com especialistas, para se tornar um profissional indispensável (daqueles que todo chefe adoraria ter na sua equipe ou colegas, na baia ao lado) é preciso mais. Confira o quê:

1 São proativos

“Esses profissionais, geralmente, se colocam em situações sem que sejam mandados”, afirma o psicanalista Luiz Fernando Garcia, autor do livro “Inconsciente na sua vida profissional” (Editora Gente). Ou em outros termos, ser proativo.

Agora, atenção, ser proativo não é sinônimo de ser workaholic. Profissionais indispensáveis, geralmente, têm uma percepção aguçada sobre o que precisa ser feito.

“Essas pessoas são comprometidas com o trabalho. Não no sentido de ser reativa. Elas fazem o que precisa ser feito, vão além e trazem outros com ela”, diz o antropólogo Luiz Marins, autor do livro “Tudo o que é fácil já foi feito” (Editora Saraiva).

2 Assumem riscos

Nessa toada, profissionais indispensáveis não se restringem à zona de conforto. Antes, volta e meia, ultrapassam os limites daquilo que lhes é confortável e assumem riscos.

Mas não é preciso estar na mesa de operações ou em posições estratégicas para vivenciar riscos. Basta se abrir para o novo e ultrapassar as próprios limites de si, rotineiramente.

3 Enxergam soluções

Independente do cargo que estão, profissionais indispensáveis são capazes de ligar os pontos, solucionar problemas e trazer novas propostas para a companhia. Geralmente, são pessoas criativas, que estão um passo à frente da maior parte da população. “Em média, bons gerentes, tem uma visão de até 3 anos, bons diretores, de até 10 anos. Agora, quem tem uma personalidade empreendedora, tem uma visão de longo prazo de 30 anos”, diz Garcia. 

4 São “gente boa”

“Saímos da era da intrapessoalidade para uma época de interpessoalidade”, afirma Garcia. “As organizações estão atrás de pessoas que saibam pensar em conjunto”.

Isso significa que, dentro de qualquer companhia, ganha pontos quem não se enclausura dentro do próprio sucesso, mas que pensa no todo. Aquele que veste a camisa e valoriza, de fato, todas as pessoas.

Em termos práticos, segundo Garcia, as pessoas indispensáveis sabem dar feedback, transmitir conhecimentos e valorizar todos com quem trabalha.

Se não estão em cargos de liderança, geralmente, são capazes de gerar vínculos e contribuem para um ambiente corporativo amigável.

5 Levam outras pessoas junto

Essa capacidade de gerar vínculos, geralmente, é fundamental para que estes profissionais também sejam capazes de influenciar outros, sem manipulá-los. “Uma coisa são os engajados, outra, os ativamente engajados. Os últimos, além de proativos, engajam outras pessoas também”, explica Marins.

“Por exemplo, em todo processo de fusão são necessárias pessoas que tenham habilidade para gerar vínculos. Quem tem este potencial acaba se tornando um agente catalisador de mudanças”, diz Garcia.

6 Entregam resultados de qualidade

Resultados sempre falam mais alto. Mas, no contexto corporativo atual, o que leva a eles também conta. E muito. Se o profissional bate todas as metas, mas sob as penas de burlar leis, afugentar outros bons profissionais e cometer desvios éticos, provavelmente, não durará muito tempo. Porque, no longo prazo, o custo benefício deste tipo de combinação pode acabar no prejuízo.

7 Têm olhos que brilham

“Tem gente que não brilha por nada. Tem aquelas que os olhos só brilham quando se fala de salário ou férias”, diz Marins. “Agora, tem gente que brilha quando recebe um desafio novo, quando tem algo a aprender. São essas pessoas que eu contrato”.

Mas o que está por trás de olhos brilhantes diante de novos desafios profissionais? Paixão pelo que faz e ponto. A base de todos os outros atributos das pessoas insubstituíveis está em, realmente, gostar do trabalho que se exerce. Sem isso, fica difícil tomar iniciativa, assumir riscos, influenciar pessoas e contribuir para um ambiente motivador no trabalho.

Revista Exame

Carreira | 09/07/2012 15:33